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1.P-43战斗机的战绩

2.以上案例是通过什么样的岗位调查方法来查找企业管理中存在问题的

3.本人想了解一下传媒，但对这一无所知，请同行教教我，多了解一下

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P-43战斗机的战绩

美国共和飞机公司的P一47雷电，前身P一43枪骑兵(Lancer)曾在中国抗日战争中有过一段独特的战史。

中国对P一43的兴趣

早在1931年日本入侵中国东北时，美国人就已开始关注中日两国空中力量的对比。1931年8月31日，美国军方的一份评估文件称，中国只有80架战斗机，80名飞行员，其中只有10-12人称得上“一流战斗机飞行员”。但当时的“国民”对现代化战机的兴趣异常浓厚，中国购团甚至远赴德国购买过新式容克K一47型战机。这在美国人看来首先意味着巨大商机。此后一个时期，虽然苏制战机成为中国空军主力机种，但数家美国公司竞相派员前往中国活动争夺订单。争夺的激烈程度在业内有“割喉”之称。仅举一例，就连陈纳德力荐的塞维斯基飞机公司P一51战斗机也因为种种利害关系告吹。然而，时局不等人，1940年，日本海军新式“零”战出现在中国战场上空，更是令中国空军的劣势暴露无疑。同年底，中美高层渐成共识，有意组建一支“特别航空部队”，也就是后来的“飞虎队”。但装备P一40的“飞虎队”也有令中国失望之处，况且P一40战斗机也不单单只是供应中国空军的，“国民”只能寄希望于别的战斗机种。

话说两头，这边中国空军正苦苦寻找新机型抗衡日军，那边美国航空制造业也在分化组合。美国航空业早期的知名企业——塞维斯基飞机公司是时正在闹破产，从中分离出了共和飞机公司，后者的产品局限于改进已落马的P-35。1939年3月，美陆军订购了首批13架P一35改进型号：AP一4型战机，军方编号YP-43。美国会通过租借法案后，美军的购数量增至125架，机型换成P一43A-l型。这批战机除美军留用少量(后移交给澳大利亚空军)之外，绝大多数(108架)分配给了中国空军。

P一43的形象实在算不上优雅。该机型机长28英尺6英寸，机高14英尺、翼展36英尺，全重8480磅。初看，给人一种粗短笨拙的感觉。但它装有性能可靠、马力强劲的“普拉特一惠特尼”R一1830—57发动机和涡轮增压器，最高时速达到356英里/小时，航程650英里，升限超过6000英尺，部分性能甚至超过“飞虎队”的P一40B。

有纪录表明，中国很早就注意到了这种机型。1939年5月，国民党行政院院长孙科在写给美国航空商会约翰-裘立德(JohnJouett，1932年时曾来华参与杭州笕桥中央航空学校发展——译者注)的信中提到P一43，称“塞维斯基公司(原文如此——译者注)保证的320英里时速是否可信?”数周后在重庆会美国外交官时，孙科再次提到能否用这种新战机替代?马的P-35。同年12月，国民党空军毛邦初少将(时任航空委员会前敌副总指挥——译者注)和部分中国团代表在华盛顿向美院控制处的约瑟夫-格林递交了购清单，P一43排名靠前。1941年3月，美国会正式批准“租借法案”。P一43成为首批依据租借法案援华的美制战机。

但说到P-43来到中国的真正原因，“租借法案”所说的援助友邦继续为共同事业战斗只是官面理由之一。还有一个重要原因也极为紧要：美国工业需要这些外国订单来扩张生产规模，为日后美国参战做准备。P-43订单就是其中典型案例。1939年底至1940年，共和飞机公司发展最为艰难的时刻就是靠着这批订单生存下来。毫不夸张地说，没有P一43，美军就不可能有日后威震欧陆的P一47雷电。

“不适合作战”的战斗机?

首批30架P一43A一1于1942年初启运，3月20日运抵印度卡拉奇马里尔机场组装和试飞。1942年2—3月间，正值日本猛攻缅甸。卡拉奇是盟军活动的重要枢纽，P一43的工期因此颇受影响。首架P-43直到4月初才完成调试。前来接受这批新式美制战机的是中国空军著名的第4大队，美军飞行员也随队前来帮助，足见当时双方的重视程度。然而，P-43无论对中方飞行员还是美国飞行员都是一种新战机。转运过程的事故率相当之高。4月24日，第4大队24中队副中队长吴曾华(译音)在从卡拉奇飞往昆明途中坠机身亡。4月29日，2架P一43在印度汀江机场出现漏油现象。

根据美军上校罗伯特-L-斯科特的回忆，P一43漏油严重，加上机腹部位有涡轮增压器，极易出现空中起火的危险。“中国人拒绝接受这两架战机，径直回国去了。”5月12日，第24中队中队长陈罗昆也在昆明一次训练飞行中降落失败，机毁人亡。7月，第4大队大队长、空战英雄郑少愚驾驶的P一43在飞行途中起火，郑少愚不幸遇难。

如此之多的事故和损失，对于本已实力不济的中国空军而言真可谓雪上加霜。最初积极争购P一43的毛邦初等人此时反应最为激烈，他们认为P一43根本“不适合作战需要”。7月2月，驻中缅印战区美军高级航空军官克雷顿-比塞尔准将在致蒋介石的信中提到，愿意帮助中国重修这些战机，或者提供新的机型。比塞尔建议将所有P一43交还美国，该机型的R一1830发动机可以用在C一47和C-53运输机上，用于运送更为急需的战争物资。事后看来，这一草率的决定实际上等于断送了P一43有更多出色表现的机会，缺少了配件和后续支援机队，P一43注定只能是中国空战史上的一个匆匆过客。

对于中国而言，尽管新机型事故不断，但迫于前线战事的沉重压力，空军也只能尽快接受这批能到手的战机。8月3日，第4大队副大队长陈森(译音)驾驶的No.1222号P一43人机俱毁，这表明中国空军在继续接收P一43。8、9月问，第4大队接受了最后一批P-43并完成训练，转场至成都。最终到达中国空军手中的只有47架(一说41架)P一43。

P-43在战斗

1940年至1942年是抗日战争空中战场最黑暗的岁月。中国空军只执行过少量轰炸任务，天空几乎难以看见中国飞行员身影。“飞虎队”不断上升的声名不过是从另一个侧面印证了中国空军的惨淡光景。1942年夏，形势开始发生变化。陈纳德当时已成为美国陆军准将，他将援华飞行队改组成第23战斗机大队，这支部队也是日后“美国驻华航空特遣部队”(CATF)的基干力量。P一43及紧随其后的P一66、A一29等战机也正在陆续到达昆明。

8月6日，在呈报史迪威将军的报告中，陈纳德对空中战场态势进行了全面评估。他认为，日军虽占有优势，但也很难彻底夺取制空权。当时日军主力包括驻襄阳、武昌的第62航空师团(装备九七式重型轰炸机)、驻黎城和北平的第99航空师团(装备九九式双发轻型轰炸机)、驻上海和杭州的第65航空师团(装备单发轻型轰炸机)、驻汉口、南昌的第54航空师团(装备九七式战斗机)、驻汉口的第10独立飞行中队和驻广州的第24航空师团(均装备一式战斗机)。在这样一个北至北平，南到广州的广阔战场，日军集中优势兵力并非易事，加上日机还有大量侦察任务和部队防御任务拖累，其实际控制区域仅限于长江流域的狭长地带。据此阿纳德提出中美两支航空部队分工合作，与日军周旋，争取有利战机。“飞虎队”主要负责长江以南及重庆地区的防御任务；中国空军主要负责在长江以北的行动。这样既利于两军的协同作战，也有利于保证核心要地的防御强度。根据陈纳德的估计，中国空军当时仅有65架尚能作战的战斗机型(主要是P一40B、P一40E和部分P-43A—1)，主力包括第16、第24、第75和第76中队，另有第11轰炸机中队装备了8架B一25C型轰炸机。陈纳德建议，中国空军此时至少应恢复至150架驱逐机和50架轰炸机，但就当时的情况看，中国空军所能得到的增援力量只有第4大队的P一43机队。

首先在中国创造战绩的P一43由美国飞行员驾驶。曾在卡拉奇滞留的10架P一43经修复后移交给了陈纳德指挥的第23战斗机大队。美方纪录表明，这些战机的油箱换成了带“凡波莱”膜片的自封油箱。1942年8月17日，驻桂林的美第75战斗机中队接到空情警报，称有一架日机入侵。2架P一40、2架P一43升空拦截。P一40未获接触返航，P一43发现目标。奥康耐尔中尉首先占据射击阵位，但机载电台和机枪同时出现故障。僚机布伦纳姆紧跟而来，此时已有警觉日机企图加速逃跑。两机时而俯冲，时而冲刺，时而爬升，布伦纳姆只有一次射击机会，终因距离过远未能成功。布伦纳姆事后报告称，这架日机速度奇快，在20000英尺高度时与P一43旗鼓相当。这在日军机型中实属罕见。根据事后分析，该机很可能属于驻广州第18独立中队的百式侦察机，该机型最高时速可达375英里/小时。9月3日，美第75战斗机中队克鲁克中尉驾驶P-43外出执行侦察任务，中途因机械故障返航，在基地附近遭到日机偷袭，克鲁克勉强降落，跳机逃生，得以幸免。这架P一43成为日军首架击毁的枪骑兵。9月12日，美第74飞行中队中队长弗兰克-希尔少校亲自驾驶P一43从昆明起飞，单机前往越南河内侦察。途中先后有3架日机试图拦截，均被希尔摆脱。此次侦察飞行所取得的重要情报在数日后美军的一次轰炸行动中发挥了重要作用，希尔因此获得银星勋章。希尔本人同年12月8日在昆明附近坠机身亡，死后葬在昆明附近小山之上。1942年11月，F一4型战机(P一38战斗机的侦察改型)到达中国，但由于P一43的良好机动性能和速度优势，该机型仍继续执行目视侦察飞行。

单从执行的任务种类看，P一43其实与P一40不相上下。在许多场合下，P一43甚至要为P一40担任“护航”。1942年12月14日，4架P一43为攻击河内的P一40担任高空掩护，使其顺利完成任务。同月30日，3架P一43再次为6架P-40担当高空掩护，使后者在缅甸腊戍击落1架日军战机。

1942年9月初，史迪威将军召开作战会议。陈纳德提出，鉴于P一43的表现，应该重视中国空军和“美国驻华航空特遣队”该型战机的配件补给问题，但会议对这个问题不置可否，大家发现，比塞尔在印度“忠实”地履行了他的保证，留在卡拉奇的P一43的发动机都被拆下来，装到运输机上去了，所以在中国战场的P一43损失一架就少一架

中国空军的枪骑兵机队

1942年10月13日，约5万中国民众聚集在重庆商用机场。中国空军20架P一43分成两个编队，进行了一次盛大的展示飞行。此举据称是为了显示中国空军的战斗实力。无论出于何种目的，两周后，中国空军的出动率明显上升。10月24日，2架P一43从江西南城起飞，成功击落1架日军侦察机，首创中国空军P-43的战绩。27日，至少12架P一43为轰炸山西运城的A一29轰炸机队提供了护航。

1943年新年，中国空军的P一43机队也呈现出新气象。元月，P一43多次出动，充当P一40的高空护航机。元月12日，2架P一43沿汉水西岸侦察飞行至宜都上空时，遭遇2架“零”式战机。中方战报称击落击伤各1架H机。至此，最初被认为是“不适合作战”的P一43机队成为中国空军当之无愧的主力机种。

截止1943年1月，中国空军号称拥有3个轰炸机大队，但真正具有战斗力的实际上只有1个A一29轰炸机中队、1个SB轰炸机中队；4个战斗机大队情况也差不多。3个P一66、I一153混编大队实际上都只有2个中队堪用；唯有装备P一40和P一43的第4大队的4个中队全部具有战力。该大队也是唯一有“攻势作战任务”的飞行部队。

美军部队P-43在新年也有斩获。这一时期，昆明至河内航线的侦察任务几乎成为美军P一43的专利。第76中队的杰弗雷’威尔伯恩上尉在缅北执行侦察任务返航时发现一架日军高空侦察机。当时日机在美机之上，上尉驾机悄然追至敌机尾部。日机毫无觉察。美机抢先开火，日机受惊后立即转入俯冲，威尔伯恩紧迫其后，硬是将其打得起火坠地。

然而，这个不错的势头没能持续多久，由于油料供给紧张，2月至3月，中美航空部队转入守势，空战鲜有发生。P一43仅担任少量侦察和联络任务。美国人发现这种战机行李舱较大，因此偶尔也会将之改为快速运输机，运送个把乘客。3月间，陈纳德的驻华航空特遣部队正式升格为美第14航空队。

4月1日，空中战事再次吃紧。美第75中队l架P一43、14架P-40K一1拦截了12架日军战斗机。美军凭借高度、数量优势，一举击落4架日机，其中包括2架新型二式(Ki44)战斗机。5月间，日军沿长江对洞庭湖地区发动进攻。激烈的地面战事迫使美第14航空队和中国空军全力投入。然而，在这场战事中，士气颇高的中国空军P一43机队却屡次错过与日军交战的良机。5月29日，第4大队主力悉数由梁山起飞，前往重庆拦截日机。事后发现，这是一次误警。机队离开基地后，19架日机临空轮番轰炸了梁山机场。两天后，9架P一43护送5架A-29轰炸宜昌与宜都之间的轮渡。与此同时，约翰-阿利森中校和另外2名美国僚机率领第4大队7架P-40掩护9架B一24轰炸宜昌。阿利森中校执行此次任务就将回国，这位空战王牌急于再创战绩，求战心切，反被日军拦截机群打乱了阵脚。日军第33航空师团第1中队中队长大坪雅志在混战中把阿利森的座机打成重伤。危急之时，第2304号P-40机及时赶到并击落了大坪雅志。阿利森这才得以幸免。驾驶该机的第4大队飞行员臧锡兰中尉因此获得美军授予的银星勋章。此役唯一的遗憾是P-43机没能在空战结束前赶到，错失聚歼敌机的良机。

5月底，美第14航空队开始接受P一40K、M新机型，两个月后，更多数量的P一38高空战斗机运抵中国。7月中旬，数次P-43侦察飞行因天气原因被取消，这也是美军航空部队中最后一次提到P-43。8月，P-43正式退出美军航空部队的战斗机序列。

枪骑兵在中国天空的最后战斗

屡受挫败的日本空军决定于1943年夏季发动空中进攻，企图彻底消灭中美航空力量。日军拟定的战役大致分为三个阶段：第一阶段(7月底至8月中旬)集中打击桂林美军航空基地；第二阶段(8月至9月初)，重点轰炸长江流域水上交通线、华东机场和重庆；第三阶段(9月)，重新轰炸桂林和云南等地的其它目标。日军为此还调来了增援航空部队。日本空军的大举进攻最初取得了一定效果，日军宣称首轮行动摧毁了50架美军战机。但在第二阶段轰炸重庆时，中国空军第4大队挺身而出。8月23日，日本第58航空师团第25中队从汉口起飞2l架九七式重型轰炸机直奔重庆而来，途中第33飞行中队14架一式战斗机加入机群，担任护航。由于中国已经发展出了一套非常有效的空防报警体系。这些深入到中国各地的防空哨使日军的轰炸很难达成突然性。重庆白市驿机场很快响起了尖厉的警报声。上午10时30分，日机出现在7000米(23000英尺)高度，而以逸待劳的第4大队和第ll大队10架P一40、8架P-43、11架P-66早已等候在空中。

日军轰炸机中队指挥官尾川黑泽在战报中有这样的记录，“敌我战机在我机右前方激烈缠斗。下方有我机奋猛投弹，地面防空炮火猛烈。突然间，一串从我眼前飞过，有敌机咬住我机尾。护航‘隼’转瞬间又咬住来袭敌机。敌机忽然起火冒烟，高速坠落。”事后证实，该机正是一架P一43。尾川的轰炸机组成员有1人被击毙。另有1架日军轰炸机被击落，多架受伤。中国空军损失2架P-66、1架P-40和1架P一43。根据参战人员回忆，这场激烈的空战之中，唯有P一43爬升迅速，能与日机周旋，而P一40、P一66则显得有些力不从心。

8月底，中国空军第l轰炸机大队、第3、第5战斗机大队转往卡拉奇，接收P一40~WB一25轰炸机，重新接受美军训练。这些部队后来成为中美混合肮空联队成员。而此时，中国空军在国内的作战行动再次趋于低调。P一43参与空战的次数也相应减少。11月29日，中国空军第21中队4架P一43护送1架P-40执行侦察任务，遭遇4架日机。中方战报称击落4架，自损1架P一43。截止1943年12月，中国空军(除去参加中美混合航空联队的部队)实力仅存19架P一40、22架P一43、53架P-66和14架A一29。此后，这些战机很少参加空战，基本上处于训练状态。中方纪录称，直到1945年5月，中国空军还有逾20架P一43，但这些战机显然已不再被列为作战实力之中。

被遗忘的战功

颇具讽刺意味的是，P-43因为缺少后续支援而退出主力机队之日却是其价值最为明显之时。从1943年8月起，中美两军机队对P一40的抱怨之声激增。美第16飞行中队的罗伯特-利莱少校写道，“……敌机从我们机队上空飞过，我们无法升至这种高度。”美第74中队的鲍纳维兹中校报告称，“敌机利用高度优势避开P-40，然后寻找有利时机俯冲而下，攻击我机队后又立即升高摆脱。”美第75飞行中队的爱德蒙德-高斯则感叹说，“我们的P-40与日军战机相比，在速度和高度方面都处于劣势。”美军的遭遇确实是个新问题。日军在这一时期增加了高空性能突出的二式(Ki44)战斗机，同时将空战战术重点安排在20，000英尺高度。新机型在新高度上的挑战着实让P-40消受不了。但恰恰在此时，高空性能突出的P一43却因为缺少零件和后续支援，却被迫退出了作战序列。

或许正是因为中美两国对P-43都有处置失当之处，P-43无论在美国还是在中国都没能得到应有的荣誉。在美国，P-43自然不能与它的后继机型P-47相提并论在中国人心目中，早期的苏制战机和“飞虎”P一40似乎占据了全部空战殊荣，P一43渐渐淡出了世人的印象。

以上案例是通过什么样的岗位调查方法来查找企业管理中存在问题的

企业如何提高员工能力

11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资本部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资本部和培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资本部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？

相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的奉行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多；

为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？

究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。

矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并出有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交换过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。

如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体施展阐发形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训的有限性，很多企业接纳折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了的浪费，丝毫没有取得应有的效果。

解决的思路

员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，接纳一些方式让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体目下当今以下三个方面：

培训如何显着提升员工素质

在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所把握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛用的方式。

在培训方式、方式上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方式，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗亭轮换、工作扩大化等；

如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要施展阐发为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。

面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。

培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上

员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业取进一步的办法。

企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。

首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资历管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。

一方面，任职资格管理体系从岗亭规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。

另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。

其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力部、培训讲师和员工自己划分取办法，以实现学习成果的转化。

培训后的学员是否会长期为企业服务

在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，目下当今市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。

职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待逢上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。

人才发展的产生

不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。

人力发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。

美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。

培训与开发的重点在于“通过有的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。

从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。

11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力部以及培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？

相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的推行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多；

为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？

究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。

矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并没有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交流过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。

如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体表现形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训的有限性，很多企业取折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了的浪费，丝毫没有取得应有的效果。

解决的思路

员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，取一些方法让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体现在以下三个方面：

培训如何显着提升员工素质

在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所掌握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛用的方式。

在培训方式、方法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方法，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗位轮换、工作扩大化等；

如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。

面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。

培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上

员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业取进一步的办法。

企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。

首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资格管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。

一方面，任职资格管理体系从岗位规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。

另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。

其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力部、培训讲师和员工自己划分取措施，以实现学习成果的转化。

培训后的学员是否会长期为企业服务

在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。

职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。

人才发展的产生

不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。

人力发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。

美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。

培训与开发的重点在于“通过有的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。

从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。

本人想了解一下传媒，但对这一无所知，请同行教教我，多了解一下

传媒作为中国新闻出版业最高主管机构的权威刊物，中文核心期刊《传媒》杂志得到各级领导和业内众多专家、学者、同仁们的大力支持。权威解读行业政策、深入探讨学术新见、及时报道业界动态、精确剖析典型案例、广泛促进业务交流。

传媒，就是传播各种信息的媒体。传播媒体或称“传媒”、“媒体”或“媒介”，指传播信息资讯的载体，即信息传播过程中从传播者到接受者之间携带和传递信息的一切形式的物质工具。

准确及时全面数据发现和传播;实验工具;调查手段

medium;

n.环境,媒介,手段

n.传播信息的途径

v.制造和传播信息机器,迫使我们的身体对它的工作方式作出反应

实质是承载广告的传播媒体,就是传播各种信息的媒体。 (康永盛世)

传播媒体可以是私人机构，也可以是官方机构。传播管道有纸类（新闻纸，杂志）、声类（电台广播）、（电视、**）还有现代的网络类（电脑）。1943年美国图书馆协会的《战后公共图书馆的准则》一书中首次使用作为术语，已成为各种传播工具的总称.

分类

第一类传媒

利用手势、旗语、烽火，等直接简捷直观的互动方法接受彼此的信息的方式是传统的原始的传媒的一种，它的特点是直观快速，但受自然界条件的局限性较大，如天气、光线、自然障碍物等。

第二类传媒

包括信件、绘画，文字、符号、印刷品、和摄影作品等。在这种信息交流方式中，信息的接受者要靠视觉感官接受信息，信息的发出者则开始使用一定的传播设施和工具。

第三类传媒

无论是信息的发出者还是接受者，都必须借助传播设施。这类传媒包括电话，唱片，**，广播，电视，手机通讯，等等。

大众传媒视之为普通大众所使用的传媒。

第四类传媒

互联网传媒，之所以单独的将互联网传媒列为第四类传媒是因为它的传媒方式和信息载体是有别于第三传媒的，传统意义上的传媒在使用中具有一定的时间约束性和空间限制性，但只要接触过星之传媒的人都知道，网络传媒的灵活性和机动性是其它媒介所不及的，它既不受地域和时间的限制，又可以第一时间在任何地点使用，其便捷性是有目共睹的。它也正是未来传媒的主发展平台。

媒体的功能

1、监测社会环境

2、协调社会关系

3、传承文化

4、提供

发展现状

传媒是指“大众传播媒介”。广义的大众传媒包括报纸、杂志、电视、广播、**、图书、音像制品以及正在迅速崛起的互联网络。据智研咨询显示：截止2012年3月为止收集到的各种数据进行统计和推算，2011年中国传媒产业的总产值为6379亿元，比上年增长15.2%。从传媒产业各行业的市场结构看，2011年，报纸电视占据了传媒产业总体市场的31%，互联网业务规模达到传媒产业总体市场的42%，几乎占据了传媒产业的半壁江山。[1]广播、期刊、音像、**等媒体的市场规模较小，应对媒介环境变迁冲击的回旋余地有限。

2012年以来，新闻出版总署、财政部开始加大国有文化企业跨区并购的支持力度。《关于加快出版传媒集团改革发展的指导意见》明确提出，破除地区封锁和行业壁垒，支持出版传媒集团跨媒体、跨地区、跨行业、跨所有制发展，培育多个年销售收入超过200亿元的大型骨干出版传媒集团。《关于做好中央文化企业国有资本经营预算支出管理工作的通知》支持中央文化企业作为兼并主体，通过出资购买、控股等方式取得兼并企业所有权、控股权，或通过合并成立新企业。在《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》等国家政策的推动与引导下，我国传统传媒在体制上将进一步变革，趋于灵活化和市场化，竞争力将大幅提升。

前景预测

2012 年将是政策落实之年。其中，经营性文化产业改革的重点政策主要包括有线网络整合、非时政类报刊改制、国有文艺院团改制。新兴文化产业发展方面的政策主要包括新媒体播控平台建设、促进**产业发展政策、内容生产企业扶持等。

新媒体加速替代传统媒体。预计到 2012 年底网民人数将接近 6 亿，宽带用户接近 1.9 亿，新媒体将加速冲击替代传统媒体，尤其是平面媒体、有线网络；、IPTV 等新媒体高速增长。

内容为王的趋势更加明显。由于供不应求，版权价格将继续呈现上涨趋势，制作企业盈利继续上升。[1]

发展趋势

中国的传媒产业[2]在这些年的发展中可谓百花齐放，在媒体体制化改革后，更是使一些新的网媒参与进来，利用先进的互联网平台与传统的媒体进行肉搏，在和人脉上新兴的网媒虽然不占有优势，但快速便捷的特性和相比传统媒体超低的价格使网媒在广告行业中独树一帜，众所周知，媒体的生存在广告上是不可或缺的一项重要环节，但网媒在不占传统优势的情况下硬是将本已不多的池鱼揽入怀中，这也恰恰说明网媒势必是未来我国媒体的发展主项，就拿星之传媒来说，在掌握53万个Q群和3000家网络媒体的情况下在一年的时间里创造四千万的利润也就不足为奇了。

总而言之，网络的发展同样会带动中国传媒的变革，从以往的电视、报纸、广播向多元化的网络媒体平台转型只是时间的问题。

发展危机

[3]历史上，每一次经济危机都蕴含机遇，促进经济结构调整和转型，会催生新的经济增长点。尤其是对包括新闻业在内的文化产业来说，由于受金融危机影响较小，加之居民消费结构和消费心理的变化会产生良性效应，这些产业在经济萧条时期往往会逆势上扬，经济学上称之为“口红效应”。

通过对美日韩等国文化产业发展的历史考查不难看出，在“口红效应”的作用下，每次金融危机都会成为文化产业逆势发展的机遇期。随着信息时代的到来和低碳经济的发展，以传媒为代表的文化产业正在迅速崛起并逐步成为推动经济增长的重要力量。那么，媒体是否能收获“口红效应”？西方媒体又是如何借机实现飞跃和发展？

宏观导向上的政策支持

新闻业等文化产业相对于实体经济而言，受金融危机影响较小，在危机的传导上也有滞后效应。文化产业在带动经济增长、创造财富、扩大就业、提高国家软实力等方面具有突出的贡献与潜力，这些独有优势使很多国家纷纷将文化产业作为后金融危机时期振兴国民经济的战略性产业，从宏观政策上给予大力支持。

为了适应新媒体环境的变化，促进传媒业的自由开放式发展， 2009年7月22日韩国通过了《媒体法》，逐步废除广播电视的垄断体制。美国历来被视为是管得最少的，但在这次金融危机中，也加大了对新闻传媒业的支持力度。2009年3月11日，美国众议院通过了一项报业减税法案。根据这项法案，直到2015年，报纸和报纸出版业将少缴40%的营业税。

启示：当前，文化产业因其高科技含量、高附加值等优势已经悄然成为扩大内需、推动就业、促进产业升级、加强社会凝聚力的主导力量。2009年7月，我国出台了首个《文化产业振兴规划》，将文化产业从战略层面纳入国家产业振兴规划的序列。通常认为，国家对文化产业的投入达到财政总支出1%，文化产业才能获得充分发展。虽然近些年来我国不断加大对文化产业的资金支持，但是，文化产业投入仅占财政总支出的0.39%左右，与文化建设的实际需要相比，财政投入还远远不足。与欧美、日韩等文化产业发达国家相比，我国在培育新的经济增长点、加强对外文化贸易、提高文化产品国际竞争力等方面也存在较大差距，需从资金、人才、政策等方面加大支持力度。

加强与新媒体合作，开拓发展空间

传统的新闻传媒业高度依赖广告，而广告又对经济变动极其敏感，所以传媒经济与经济发展形势正向相关。因而，金融危机使传统媒体感受到阵阵寒意，但是对于数字化的新兴媒体，却是一个发展的良机。

国外很多主流媒体看到了这一商机，纷纷转战新媒体。美国《西雅图邮讯报》《落基山新闻》和《基督教科学箴言报》等百年老报停止出版实体报纸，全力投身网络版经营。SNS社交网站的兴起开启了新媒体发展的新里程。针对当前很多人习惯于在社交网站获取新闻信息，美国四大电视台，ABC（美国广播公司)、FOX(福克斯广播公司)、CBS(哥伦比亚广播公司)和NBC（全国广播公司)纷纷进行Facebook的网页改版，推出新服务加入新功能，以提升在SNS用户中的影响力进而吸引用户购买频道收看。

日本报业加快了向新媒体的转型。《日本经济新闻》专门设立了电子媒体局，利用已有的网站平台，提供音频、等新闻服务，开发针对手机用户的新闻产品。在企业利润萎缩，广告市场低迷的不利条件下，《朝日新闻》和《日本经济新闻》等报纸将多年存储的新闻报道及专业信息等数据建成网络数据库，提供收费商业信息服务，探索出新的赢利模式。

启示：当前，传统媒体与新兴媒体的关系已经从竞争转向合作。我国的网络、手机等新媒体在此次金融危机中迎来难得的发展良机。腾讯财报数据显示，2009年腾讯互联网增值服务收入为人民币95.307亿元（13.958亿美元），比上年同期增长93.9%。如今，传统媒体大多建立起自己的网站，开通了手机版，但如何利用自己的优势，在原有内容基础上创新形式、突出特色，实现与新媒体的融合互动，创造更为有效的赢利模式，仍需我们思考和探索。

加大技术创新，实现传媒产品多样化

加强技术研发与应用，开发新型传媒产品是媒体应对金融危机的有效途径。很多传统媒体加强了内容产品的开发转型，大力开发面向新用户、具有市场发展潜力的新闻产品。2009年4月，《华尔街日报》推出针对iPhone手机的新闻阅读客户端，《纽约时报》推出一款名为Times Wire的网络新闻阅读产品，以类似于博客传播的形式来实时推荐新闻。时代华纳公司从2010年开始致力于推出一项“电视无处不在”（TV Everywhere）的服务，有线电视的付费用户可以通过互联网或手机等终端来欣赏有线电视公司提供的内容。

继数字电视转型后，2010年韩国投入17亿韩元进行数字广播、三维立体节目广播、新一代DMB（传输速率提高两倍的新一代地面波）的现场试验，通过开发新型广播节目，使韩国广播业迎来新转机。2011年4月，韩国又出台“智能电视三大政策”——提高智能电视核心技术、丰富智能电视内容和加强基础公共设施建设，借此巩固韩国在智能电视市场的领先地位。

启示：我国现今已经进入媒介融合时代，受众信息需求、传播生态环境、传媒经济发展模式等都发生了明显变化。传统主流媒体要想在竞争中生存发展，必须适应新形势的要求，借助技术进步与创新，实现编流程的数字化、传播平台的互动化、新闻产品的多样化、信息服务的人性化，加快转型升级步伐。

降低成本，走共享，低投入、高产出的道路

后危机时代，低碳经济成为推动各经济体转变经济结构、调整发展战略的重要力量。

为适应低碳经济发展要求，提高资金产出效益，新闻媒体间开始了多种形式的广泛合作，通过共享，降低成本。如美国《华盛顿邮报》和《巴尔的摩太阳报》在2008年底就达成协议共享新闻，《达拉斯晨报》和《沃思堡明星电讯报》则互为代理发行业务，并共享和部分新闻产品的。福克斯电视台和NBC电视台也在酝酿共享。

面对日益艰难的生存环境，日本报业巨头也开始抱团取暖，加强合作以提高整体竞争力和影响力。《读卖新闻》与美国《华尔街日报》牵手合作，从2009年3月起，《读卖新闻》每周两天在其国际版刊登《华尔街日报》解读性报道的日文译文，《华尔街日报》则依托《读卖新闻》进行其亚洲版的印刷和发行。《读卖新闻》《朝日新闻》和《日本经济新闻》三大报还共同组建了一个新闻导航网站，将三家报纸新闻报道的部分内容放在一起，供读者进行比较阅读。读者点击感兴趣的内容即可进入各报独立网站查阅详细报道。这种联合导航的方式既融合了新闻，又能使各报保持自己的特色，形成差异化竞争。除此之外，为了减少生产成本，三大报还在信息、发行等方面联合互助。在偏远地区实行联合送报，当灾害发生时，为受灾方提供内容制作、印刷、发送等帮助。

启示：每次金融危机都会推动经济发展模式的转型升级。此次金融危机催生了低碳经济。文化产业由于高科技含量、高附加值、低污染、吸纳就业能力强等特点，非常契合低碳经济的要求，面临宝贵的发展机遇。当前，由于竞争剧烈，我国新闻业面临内容紧缺的发展瓶颈。实现新闻文化产业的长期可持续发展，必须打破地区、行业界限，变各自为战为联合作战，最大程度实现的整合与共享，在合作中求得共赢。

传媒企业

卡狄传媒

东方传媒集团

华视仁合文化传媒有限公司

分众传媒

易视传媒

中视传媒

动众传媒

鸿润传媒

唯舞传媒

编辑本段电视传媒

CCTV

湖南卫视

天津卫视

陕西卫视

云南卫视

广东卫视

河北卫视

辽宁卫视

山东卫视

山西卫视

内蒙古卫视

吉林卫视

黑龙江卫视

浙江卫视

安徽卫视

福建卫视

江西卫视

河南卫视

湖北卫视

海南卫视

广西卫视

重庆卫视

四川卫视

甘肃卫视

宁夏卫视

新疆卫视

贵州卫视

云南卫视

新疆卫视

西藏卫视

北京卡酷动画

延边卫视

湖南金鹰卡通

上海炫动卡通

江苏卫视

编辑本段传媒门户网站

门户网站：

腾讯网、新浪网、搜狐网、网易网、凤凰网、中国网、人民网、新华网、光明网、环球网、千龙网、中华网、央视网、雅虎、MSN中国、TOM、21CN、北青网、中国新闻网、阿里巴巴、慧聪网、中青网、猫扑网、天涯网、东方网国际在线、艾瑞网、中广网、中国日报网、前瞻网……

区域网站：

北京：京华网、北青网 千龙网 北京信息港 80后之窗、中国软文基地、……

天津：北方网、天津新闻、天津日报网、天津信息网、天津网、天津在线……

上海：上海新闻网、东方网、新民网、上海热线、上海信息港……

重庆：华龙网、重庆信息港、重庆之窗、重庆新闻网……

广东：南方网、大洋网、金羊网、广州视窗、深圳新闻网、奥一网、深圳之窗、深圳热线、深圳经济新闻网、深圳信息网、珠海新闻网、佛山资讯网、东莞阳光网、东莞时间网……

湖南：湖南经济新闻网、红网、亿视网、金鹰网、株洲新闻网、张家界新闻网、娄底新闻网……

湖北：长江网、荆楚网、湖北新闻网、汉网、武汉生活网、武汉热线、武汉在线、武汉之窗……

山东：半岛网、舜网、齐鲁都市网、大众网、山东新闻网、百灵网、青岛新闻网、烟台热线……

黑龙江：东北网、黑龙江新闻网、黑龙江信息港、哈尔滨信息港、哈尔滨新闻网……

辽宁：东北新闻网、辽宁新闻网、北国网、北方时空、辽宁热线、沈阳网、大连新闻网……

吉林：吉林新闻网、吉林在线、东亚网、长春新闻网、长春信息港、……

海南：南海网、海南网、海口晚报网、海南都市网、海南信息港……

福建：福建新闻网、海峡新闻网 福建东南网 东南新闻网、福建经济新闻网、福州新闻网、厦门新闻网、泉州生活网……

陕西：西安热线、西北网、西部网、西安新闻网、延安生活网、……

浙江：浙江在线、浙江新闻网、杭州新闻网、杭州网、温州网、温州新闻网、中国宁波网……

四川：四川新闻网、天府热线、中国西部网、腾讯大成网、成都新闻网、腾讯大渝网、巴中在线……

河北：河北之窗、长城网、河北新闻网、石家庄新闻网、廊坊新闻网、保定新闻网……

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宁夏：宁夏新闻网、宁夏网、宁夏信息港、银川新闻网、银川在线……

青海：青海新闻网、西宁新闻网……

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新疆：亚心网、新疆新闻网、新疆新闻在线网、新疆日报网、乌鲁木齐在线、乌鲁木齐信息港……

江苏：中国江苏网、江苏新闻网、龙虎网、江苏在线、南京信息网、苏州热线、南京热线……

江西：江西新闻网、大江网、中国江西新闻网、中国江西网、南昌热线、南昌新闻网、江西热线……

内蒙古：北方新闻网、内蒙古新闻网、呼和浩特在线……

山西：黄河新闻网、山西新闻网、山西网、太原新闻网、太原都市网、太原都市生活网、太原在线……

贵州：金黔在线、贵州信息港、贵州在线……

广西：广西新闻网、新桂网、广西信息港、南宁新闻网、南国都市网、时空网……

云南：云南信息港、云南网、昆明热线……

安徽：中安在线、合肥资讯网、合肥新闻网、合肥在线……

苹果售后的218电池怎么样？

分享下锋友@后仰一个世界的换电池经历：

先说一下自己手机的情况，之前自己动手换过zealer所谓的拆机电池，并不是很禁用。

得知官方电池降价后一直想去换个，但是担心直营店以私拆为理由拒绝，于是在1月2号特地询问的在线客服，被告知换过三方电池的也可更换，当时留了个心眼，把聊天记录截图了，然后预约了周六的天才吧。

周六就带着手机shen fen zheng 去了天才吧，天才吧工作人员说换过第三方电池的苹果拒绝售后，即使付费也不行，我跟他说你们客服说的可以啊，然后我当场打的400电话，400也表示不可以更换，但是我这种情况可以拿当时聊天记录跟直营店沟通。我又跟那人说了好半天还是不行，最后那工作人员就把经理找来了，记录了我的聊天记录、苹果id，说要跟400沟通看能不能申请特例，然后等了大概20分钟，经理说可以更换，说是因为客服的承诺就相当于苹果的承诺，然后就是一系列签字，等了一个半小时，更换完毕，交钱走人。

值得一提的是，天才吧输入你的序列号之后，之前你所有维修记录，跟400打电话说的东西都在一个表里。

苹果官方售后的218元电池自然是极好的，由于是苹果原装电池，质量有保证。再加上现在iOS 12比较耗电，所以用原装电池对续航也有保证，持久力比第三方电池要好得多。

不过在选择更换官方218元电池的时候，一定要提前做好准备功课，最重要的是确定你所找到的“苹果售后”是不是真的“苹果售后”。 现在很多城市的电子市场或者商圈里出现了不少冒的“苹果售后”，虽然它们打着“苹果售后”的牌子，但并非苹果官方授权的售后维修点。 这些维修点可能看起来非常正规，甚至有非常醒目的“苹果维修服务中心”标牌，有的山寨售后就开在正规售后所在的一条街上，所以很容易以乱真。

这些山寨苹果售后虽然也提供218元更换电池的服务，但是他们所更换的电池多半不是苹果的原装货，而是一些第三方甚至不合格的山寨电池。这些电池的成本比苹果原装电池便宜得多，质量和续航都没法保证。最近有很多网友都在这些山寨苹果售后上当受骗，花了218元不仅没有换上原装电池，反而用自己的原装电池换了第三方电池，真是赔了夫人又折兵。

而鉴别苹果售后是不是正宗店铺的方法也很简单，只需要登录苹果中国，进入“技术支持”页面，就可以查找附近的苹果官方和授权维修点了。

像“百邦”、“天音”、“美承”都是全国连锁，这些维修点也都通过了苹果的官方认证，具备维修苹果设备和提供原装配件的能力，所提供的维修或者换电池服务的质量也是有保证的。

除了更换电池之外，大家在遇到一些寻常的手机故障时，一定要认准维修点是否苹果官方认证的。因为非官方的维修点不仅无法保证维修和配件的质量，一旦手机被他们拆开，就相当于被苹果不认可的第三方拆机，这样是会失去官方质保的。而且被第三方私拆的苹果手机再想获得苹果官方的售后也会变得非常困难了。有些山寨维修点甚至会偷偷更换用户手机的屏幕等重要配件，总之非常坑。

如果不确定找到的维修点是不是苹果官方指定的，也可以拨打苹果客服电话400-666-8800，官方客服人员会提供更加确切的信息。

苹果售后的电池怎么样呢？

这个事情我自己经历过的，因为在今年的6月份的时候，我的6sp更换了一块电池，购买的品胜的电池，因为想购买一个大容量的电池，当时因为自己不会更换，所以选择的是品胜的到店安装，从六月份到现在的，电池损耗已经到了96%，所以个人感觉还是很可怕的。

而同事也是6月份更换的电池，现在电池损耗也只有到99%，这就是官方电池和第三方电池的区别。

你以为安装了大电池续航就会好了吗？其实不然，因为我购买回来之后，就和同事的iPhone做过对比，两者的续航相差不是很多，只能说更换过电池之后，快没电的时候，手机也不会卡顿，也不会出现降频的问题啦！

所以建议更换电池的小伙伴们，还是去正规的售后去更换，不要贪小便宜，毕竟售后的电池，不管是电压或者是电流都是和手机匹配的，而第三方电池虽然说是匹配，但是毕竟还是没有原配稳定。

总结

目前来说苹果的214元的更换电池政策马上就要结束了，想要更换电池的小伙们要注意啦！目前赶紧要抓紧机会啦！要不然电池的费用是329元，这个虽然也不是很贵，但是相对来讲还是比较坑的，不过谁让售后更换的电池稳定呢！至少售后更换的电池不会出现，损耗很快的情况出现。

以上就是我的观点和建议，欢迎留言发表不同的看法

回答完毕

首先，就个人更换电池的经历而言，苹果售后218电池还是不错的。

想必大家也知道，苹果手机在对于续航这一方面的进步，其实还是不是很明显的。所以，很多用户经常会出现手机电池 健康 下降很快，需要更换电池的情况。但是iPhone内部机构复杂，一般用户自己动手拆机换电池的结果，反而是很可能损坏手机，得不偿失。 所以，苹果公司提供的更换电池服务的优势是：第一能保证是原装电池，质量有保证；第二能将换电池的风险降到最低。

其次，就个人使用感而言，更换了新电池的手机，至少不会像旧手机一样充电频率那么快了。 而且因为是苹果原装电池，也就是说是符合机子本身的设备的，自然也就觉得使用起来比较顺畅。当然了，相比第三方的服务，苹果的维修会更具保障，例如支持防水。iPhone 更换电池后，苹果售后会重新进行防水处理。

最后，我们可以来看看同阶段更换电池的第三方维修机构的价格。 以iPhone 6s机型为例，大多数都在150元左右，而相比218元的苹果原装电池，可以说下调价格后的苹果电池，还是具有非常大的吸引力的。 大家会去更换苹果原装电池吗？

大家好，我是老白，苹果业余观察者，果粉，前苹果售后工作者；

首先，这个问题其实是来自于苹果的电池降频门，不得不说，感谢这个门，这些型号更换电池的价格从688下降到218；

iPhone 6

iPhone 6 Plus

iPhone 6S

iPhone se

iPhone 6S Plus

iPhone 7

iPhone 7 Plus

注意，iPhone5/5S/5C和iPhone 8/8 Plus/X价格还是688；

其次，我们来说说这个电池怎么样？

苹果原装的电池肯定是最好的，这一点是毋庸置疑的；那么原装电池从哪里来呢？渠道只有2个，一个是苹果直营店和苹果官方售后服务商，这些配件都是从苹果仓库直发全新的原装电池；另外一个原装电池来源于所谓的拆机电池，这种电池是被使用过的，电池寿命不是100%，甚至有不少是低于85%却被改成了100%，这种电池尽管是原装但性能却不能满足正常需求。

最后，更换电池的机器一定是没有私自维修过的，只有在苹果自营店和售后店维修的才能以218进行更换。

坐标山东枣庄，朋友有换完的了，市中区龙头路百邦，他换的iPhone 6，没有其他那么多规定，也没有服务费，218元，什么都包括了，不过人比较多，上班时间周一到周六，上午9点到下午5点。

当时跟他一起去的，工作人员不会问太多，只会问你在外面拆机换过电池了吗？然后什么系统是不是IOS 10.2.1之后啊，还有电池损耗寿命是不是低于80%啊，都不会问的，她们会跟你解释，这是苹果给出的优惠措施，也是仅此一次，换不换在于消费者，感觉需要换就可以换。

朋友换完一周了，他说用软件查询循环5次充电了，电池寿命100%，目前能用一天，看你怎么用，他说玩玩微信，看看，偶尔一会王者荣耀，下班剩30%多，中午不需要充电了。

其他地方的具体政策不知道，可能会有所不同，上海的一个朋友还说IPhone 6 Plus电池没有，要等几个月才会有。反正，最近换电池的人比较多。

作为一个去了两趟售后的我简单说几点，1.这次不分国行港行美版等等。2.去了会先给你测试电池损耗率，低于80%才建议你换，不过并不强制。3.还会给你检测其他问题，比如你屏幕有问题，光线传感器不工作等，目的是告诉你修之前就存在的问题。4.登记查询你手机型号的电池是否有货。5.拆机如果发现你电池换过或者拆机影响电池更换，是不予受理的。

既然是苹果公司受到中国官方批评，全球范围内降低电池价格，总体上比原来600+的价格要实在，电池也能有保证。但众所周知苹果手机电池容量并不太大，随着系统升级，使用年限增加，耗电应该会有所增加，所以建议符合条件的更换电池，对比某东其他品牌150元左右的电池，个人觉得还算合理。用了两三年后当作备用机还算合适的。

请教各位大神，我的6s属于免费换电池那一批，我14号去苹果杭州官方西湖直营店换回来15号早上用沙漏验机显示屏幕和前置摄像头了，并且显示是夏普屏。打电话询问他们说不可能存在的事情！并说他们不可能随便更换客户的零件的。问一下沙漏验机靠谱吗？

苹果售后换的电池和原装电池是一样的。我老婆的6S PLUS没换电池时经常从40%直接掉到10%以内，天气冷一点直接关机，插上充电器马上显示已充电40%。换电池后还没出现上面的问题。

不过流畅度没有感觉有变化，还是有点卡，苹果6换电池只能改善续航，对性能改善不大

iPhone 6前段时间在更新iOS12电池扛不住了，去我们当地的一家苹果授权店进行了更换，目前表现良好，比我在私人手机店更换80一块的电池感觉正规的多，虽然价格214元，也只有了几分钟时间，但是心里感觉还是比较靠谱的！但是，最遗憾周边没有直营店！

我们知道苹果有授权店和直营店之分，授权店就是有加盟性质的苹果维修机构，但是授权店就是授权店，因为他们终归是获得利益为主要目的，所以对于给我更换iPhone6原装电池到底能不能有用我还是打问号，虽然告诉我保修！

我们再说直营店，它是苹果公司的的Apple store，不过非常遗憾，因为我家周边没有，所以我只能找授权店，不过有朋友在南京和我说艾尚天地更换过电池，排队和维修时间大约4个小时才能拿到手机，不过他更换电池后，电池确实原装，而且续航表现良好。

所以，如果你家刚好有直营店（目前20家在中国）：

你可以去直营店更换，虽然可能需要预约排队，价格也贵，但是保险！

如果你没有时间，可以去苹果授权店更换，一定要问清保修时间。

极度不建议到小手机店，更换80元的所谓原装电池！